《勞動調解程序與勞資爭議調解之比較？》吳俊達律師

• 勞動事件法（下稱本法）在第16條至第31條規定了「勞動調解程序」。此一調解程序有何重要特色？
• 又，與向來各地勞動（工）局進行之「勞資爭議調解」，兩者有何差異？
• 另，「勞動調解程序」實施上路後，「勞資爭議調解」之功能是否會逐漸萎縮？
• 亦或，兩者未來可以如何併行銜接，在功能上相輔相成？
• 此外，司法調解上路後，未來資方可以如何因應？

以上種種問題均為研究「勞動調解程序」（下稱司法調解）、「勞資爭議調解」（下稱行政調解）者所關注的最基本議題。本文拋磚引玉，謹就以上議題提出粗淺看法，俾讀者集思廣益，未來繼續研究思考。

一、新法司法調解有何重要特色？

1. 首先，為協助法院更貼近理解勞動事件之實務情境，提升法官對於勞動事件涉及經驗法則、論理法則的瞭解，並強化其同理心及勞資不對等之情境感受力，本法規定組成「勞動調解委員會」，由專門知識經驗委員協助法官進行調解程序。
2. 就此，本法第20、21條規定：「法院應遴聘就勞動關係或勞資事務具有專門學識、經驗者為勞動調解委員。」、「勞動調解，由勞動法庭之法官一人及勞動調解委員二人組成勞動調解委員會行之；勞動調解委員，由法院斟酌調解委員之學識經驗、勞動調解委員會之妥適組成及其他情事指定之。」應注意的是，如何依照勞動事件性質選擇調解委員？如：職災案件可否選任職業醫學專科醫師擔任？金融專業案件可否選任具有財務金融背景之人士擔任？乃調解委員會能否促進調解成立的關鍵。
3. 依據本法第16、17、18、22條規定，司法調解係採取「強制調解」。本法第8、23、24條更具體要求「當事人及法院協力促進調解進行」，尤其調解程序以三個月內進行三次終結為原則。為了促進調解成立機會，本法第19條規定相牽事件可合併調解，第26、27、28、29、31條關於勞動調解委員會提出調解建議、擬制調解成立、由調解法官續行訴訟，以及第30、25條關於鼓勵暢所欲言、友善調解環境等規定，都是為了盡可能避免調解破局，即盡可能促成調解所設之規定。
4. 尤其，司法調解不成後，接續進行的訴訟程序，仍採取「集中審理原則」，此所以本法第8、32條亦要求當事人及法院協力促進訴訟進行，且法院以「一次期日辯終結」為原則，而第一審應於六個月內審結。因此，本法第34條進一步規定：「法院審理勞動事件時，得審酌就處理同一事件而由主管機關指派調解人、組成委員會或法院勞動調解委員會所調查之事實、證據資料、處分或解決事件之適當方案。」
5. 從以上規定，我們可以知道：本法的司法調解，實際上可能比較接近於法院開庭模式，或者說，一邊進行審理一邊進行調解。我們不妨可以將「司法調解」直接當成法院開庭審理來預作準備。

二、新法司法調解與向來行政調解有何功能差異？

1. 在本法架構下，「勞動事件」（見本法第2條）原則上都會依循本法規定的「調解程序」（例外見本法第16條），由一名法官、兩名勞動調解委員三人組成的「勞動調解委員會」來進行調解（見本法第21條）。
2. 本法進行的「調解程序」，其特色為333原則，除了由三名調解人合議進行「調解程序」外，另以「三個月內」進行「三次調解期日」終結案件的「調解程序」為原則。此一333原則，乃本法第1條揭示「迅速、妥適、專業、有效、平等」法理基礎的具體展現。
3. 向來由各地政府勞動局、勞工局主辦，或社會處兼辦的「行政調解」，固設有由調解人、指派調解委員調查事實之規定（見勞資爭議處理法第12條第3項、第16條第1項），且針對拒絕配合調查之情況亦有行政罰鍰規定（見勞資爭議處理法第63條第2項），然實務上受限於調解委員之人力、時間，上述規定鮮少使用。凡此長期運作之結果，造成「行政調解」容易流於形式，淪為「觀念勸導」、「單純溝通」的對話平台，加上「調解委員意見」更僅具「建議參考性質」，毫無任何「實質影響當事人勞資爭議解決方向」的法律效力，更使得「調解成立與否」幾乎完全取決於資方的良心、雙方的讓步空間與協商誠意，導致「促進調解成立」的功能大打折扣、不足。
4. 在本法「司法調解」實施之後，向來「行政調解」的功能不足，則相當程度上因為前述說明的嶄新設計（見本法第24條第2項、第3項），而有所填補。換言之，根據本法規定，在本法「司法調解」不成立之後，勞動事件仍會繼續進行的「訴訟程序」，將由「參與勞動調解委員會的法官」直接進行審判（見本法第29條第5項）；且「法院審理勞動事件時，得審酌就處理同一事件，由法院勞動調解委員會所調查之事實、證據資料、處分或解決事件之適當方案。」（見本法第34條第1項）。因此，本法「司法調解」過程中的事實及證據調查、爭點整理及建議調解方案，在接續進行的「訴訟程序」中，顯然將在心理上持續影響「承審法官」的心證形成。
5. 此一調解程序中「事實釐清、證據調查、爭點整理（協議簡化爭點）、建議方案」直接轉化成「訴訟資料」的「無縫對接」法律設計，更使當事人、律師在未來面對本法「司法調解」時，不能再如目前面對「行政調解」時的一般處理態度。在本法正式施行後，勞資雙方當事人、委任律師，都必須採取更為嚴肅、積極、盡力的參與程序、事證迅速提出方式，以避免在「司法調解」階段「喪失先機」，甚至招致「調解暨承審法官」對自己主觀印象不佳，甚至已形成不利、難以動搖之心證判斷，進而遭受「敗訴判決」。
6. 以上「當事人」負有「促進調解進行迅速、有效進行」之程序義務，及「調解委員會」應依職權「迅速釐清事實、整理爭點、調查證據，並適時曉諭當事人訴訟可能結果（勝敗風險）」的模式、特殊設計，乃本法「司法調解」程序完全迥異於目前「勞資爭議處理法」第9條至第24條「行政調解」的嶄新設計。我們可以說，本法的司法調解，將完全迥異現行各地勞動局的「行政調解」。因為在本法的調解程序下，可以進行事實及證據的調查（見本法第24條），調解模式將轉變為「類似法院開庭審理」的模式，而不再只是雙方「單純對話溝通」的模式。勞資雙方要面對本法「司法調解」的實質進行，都必須針對案情做好充分準備。

三、新法司法調解會導致行政調解之功能萎縮？

1. 相較於目前各地縣市政府勞動（工）局的行政調解，未來司法調解如果能夠屏除掉「調解法官委員」獨斷、強勢、預斷、偏頗的「心態」，因為可以進行事實釐清、證據調查（包括訊問證人、命文書物證提出、勘驗、當事人訊問）、爭點整理，勢必在「勞資紛爭有效解決」的目標上，更能發揮強大的功能。因此，勞方如果期盼勞資爭議能夠快速、有效解決，是否會放棄目前申請行政調解的作法，而選擇直接向法院起訴，讓案件進去司法調解？尤其，本法關於訴訟標的價額計算、裁判費暫免徵的諸多規定（見本法第11～13條），更大幅降低勞方起訴「訴訟成本」的門檻，因而增加勞方直接起訴的誘因。如此一來，行政調解的案件是否會受到衝擊而減少，進而功能逐漸萎縮？
2. 本文認為，制度上「行政調解是否萎縮」，未必完全取決「司法調解的功能強弱與否」，反而更取決於「使用行政調解本身有何特殊誘因」。在新法實施後，勞動部及法律扶助基金會關於勞工訴訟扶助辦法、各地勞動（工）局關於勞工權益基金補助辦法，是否會一併調整，或維持現狀，乃攸關「行政調解」是否萎縮的關鍵之一。簡單來說，如果上述法規要件並未修改，並未將補助「律師費」的要件進一步放寬為「直接依據勞動事件法向法院提出民事訴訟」，也列為可申請「律師費」補助的情況，則勞方在補助律師費的誘因下，勢必仍會選擇於起訴前先申請進行行政調解。
3. 此外，本文認為，未來「行政調解」制度本身能否調整、轉型，也是其功能是否會萎縮的關鍵之一，可略分為以下觀察角度：
   • 因應本法的施行，行政調解應可將自己也「從新定位」為司法調解的「前置程序」。向來鮮少妥善運用的勞資爭議處理法第12條第3項規定：「直轄市或縣（市）主管機關於調解人調查時，得通知當事人、相關人員或事業單位，以言詞或書面提出說明；調解人為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。」，及搭配同法第63條第2項的裁罰，是否能從制度面上好好強化運用？
   • 又，「行政調解」也能發揮若干「事實釐清、爭點整理」的功能，且藉由「調解紀錄」上「調解委員建議」的具體明確記載，而不再動輒採取「不作建議」的做法，更能使「調解不成立紀錄」的內容，仍可延續進入到「司法調解」，提供給本法組成的「勞動調解委員會」三名委員參考，並在司法調解程序中，發揮其實質影響的效力。
   • 對於「沒有律師協助訴訟」的勞方而言，例如，未能通過扶助、補助標準而選擇不聘請律師的勞方，行政調解的「調解不成立紀錄」尚可作為勞方本人撰寫「勞動事件起訴狀」或「勞動事件調解聲請狀」（雖然行政調解不成立，仍再聲請司法調解）的重要參考資料，並可援引為提交法院書狀的證物。
   • 因此，未來行政調解不論在程序「實質進行」上，或「調解不成立紀錄」填寫上，都有更自我精進，並藉此「提升自我機能及重要性」的合理性。
4. 至於，上述「行政調解」的功能的自我強化提升，需要什麼配套呢？本文認為，一方面或可加強搭配「可能動用勞檢及裁罰手段介入」之壓力，促使每每「消極以對、延宕拖延、拒不提供資料」的資方，在未來必須「具體陳述意見、逐點聚焦回應勞方主張、誠信進行勞資爭議調解程序」。又，另一方面，行政調解程序中「調解委員」本身的專業素質及訓練，包括：是否熟悉案情詢問、證據提問、爭點及不爭執事項整理工作，自然仍是「行政調解」需要持續加強、整體提升的重要工作。
5. 從本文前述的分析，「行政調解」仍有繼續維持其重要性、功能性的誘因及可能。本法「司法調解」的誕生，對於向來「行政調解」，將在制度性形成「良性競爭」。未來「司法調解」的強大功能，當有督促、鞭策「行政調解」也精進其功能的效果。

四、司法調解上路後資方可以如何因應？

1. 在本法司法調解實施之後，現行行政調解的功能不足，則相當程度上因為前述說明的嶄新設計（見本法第24條第2項、第3項），而有所填補。換言之，根據本法規定，在司法調解不成立之後，勞動事件仍會繼續進行的「訴訟程序」，將由「參與勞動調解委員會的法官」直接進行審判（見本法第29條第5項）。尤其，「法院審理勞動事件時，得審酌就處理同一事件，由法院勞動調解委員會所調查之事實、證據資料、處分或解決事件之適當方案。」（見本法第34條第1項）。因此，本法「司法調解」過程中的事實及證據調查、爭點整理及建議調解方案，在接續進行的「訴訟程序」中，顯然將在心理上持續影響「承審法官」的心證形成。
2. 此一司法調解程序中「事實釐清、證據調查、爭點整理（協議簡化爭點）、建議方案」直接轉化成「訴訟資料」的「無縫對接」法律設計，更使當事人、律師在未來面對本法「司法調解」時，不能再如目前面對「行政調解」時的一般處理態度。本法正式施行後，勞資雙方當事人、委任律師，都必須採取更為嚴肅、積極、盡力的參與程序、事證迅速提出方式，以避免在「司法調解」階段「喪失先機」，甚至招致「調解暨承審法官」對自己主觀印象不佳，甚至已形成不利、難以動搖之心證判斷，進而遭受「敗訴判決」。

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吳俊達 律師

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