你被離職了嗎？淺談勞工被雇主資遣、解僱時該如何保障自身權益｜黃志婷律師

《新聞內容》某華姓媒體人在去年8月8日到台灣陽光雲公司任職，擔任媒體部記者及主持人，雙方約定月薪為7萬3千元，但該公司在今年1月9日向她表明雙方勞動契約將於同月19日終止。
華女雖多次向公司表示因她懷孕中，臨時要找其他工作有困難，且除了原本記者、主播專業外，自己也可勝任行銷、業務等工作，不過仍被公司以無適當位置可供安置等理由拒絕，另外質疑華女在到職第2個月就懷孕，是否想利用公司享有法律上保障。
華女不服，提告請求確認僱傭關係存在，並請求公司應按月給付薪資直到復職日止。本案經台北地院審結，認為華女的請求有理由，如數判准。

《前言》

筆者在提供法律諮詢時，常遇到勞工朋友問說：「老闆突然跟我說明天不用上班了，我該怎麼辦？」為了讓勞工朋友們了解萬一遇到這種狀況，有什麼方法可以爭取自己的權益，今天就來聊聊究竟什麼在什麼情況下，雇主才可以合法要求員工走路？

一般來說，除了員工自己向公司提出離職申請之外，如果是雇主想要勞工走路，就必須合乎法定終止事由，否則雇主不能隨便要求勞工走路！

雇主可以合法要求員工走路的兩種類型

一、預告終止勞動契約

也就是俗稱的資遣（裁員解僱、經濟解僱），依據 #勞動基準法第11條 規定，只有下列這五種情況下，雇主才可以資遣勞工：

1. 歇業或轉讓時。
2. 虧損或業務緊縮時。
3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

簡單講，雇主如果認為有上述情況想要資遣勞工，必須提前預告勞工，等預告期間屆滿後，才能終止勞動契約（勞動基準法第16條第1項 規定）；如果雇主沒有依法事先預告勞工就終止勞動契約，這時雇主就應給付預告期間的工資給勞工（勞動基準法第16條第3項 規定），主管機關並可對雇主處以新台幣2萬以上30萬以下之罰鍰（勞動基準法第79條第3項 規定）。

同時，雇主也需按勞工年資長短給予資遣費（勞動基準法第17條第1項、勞工退休金條例第12條 規定），勞工並可申請失業給付（就業保險法第11條 規定）。

二、不經預告終止勞動契約

也就是俗稱的解僱（懲戒解僱、開除），依據#勞動基準法第12條第1項規定，只有在勞工有下列六種情形之一時，雇主才可以不經預告解僱勞工，也不用給資遣費：

1. 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
2. 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
3. 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
4. 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
5. 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
6. 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

解僱最後手段性原則

另外，雇主在資遣、解僱勞工時，除需有上述的法定終止事由外，另外要注意「解僱最後手段性原則」，也就是必須在雇主使用勞動基準法所賦予保護的各種手段後，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，如果還有其他方式可為，雇主就不應採取終止契約方式為之。

文後呢喃

回到新聞中的案件，台灣陽光雲公司是以該公司業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置華女為由，依勞動基準法第11條第4款規定終止勞動契約。

對於公司業務性質是否變更，實務上主要是審酌雇主是否基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營的方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異。如果公司因為業務性質變更，確有減少勞工之必要時，公司也必須先盡「安置前置義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣勞工（最高法院105年度台上字第144號判決 參照）。

本案經台北地院審理後認定，台灣陽光雲公司的業務性質是否變更，是有疑義的；加上華女遭公司違法解雇前，主觀上並不想去職，客觀上也可繼續提供勞務，公司卻一方面向華女告知無適當工作可供安置，另一方面又刊登求職廣告招募新員工，顯與 勞動基準法第11條第4款 規定的要件相違背，因此公司資遣華女當然不合法囉。 

另外，該公司在華女懷孕期間解僱她，還可能有違反性別工作平等法的問題，礙於篇幅，就留待之後再跟粉絲們說明啦。

合里聯合法律事務所　
黃志婷律師

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