員工懷孕，能不能作為解僱的理由呢？⎟鍾亞達律師

若雇主以「員工懷孕」為理由而解僱員工，這樣的解僱理所當然違法，應該不用我多作說明；然而，如果雇主實際上是因員工懷孕而意圖解僱，卻拐個彎用「公司業務緊縮」等理由來進行解僱，是否可能規避法律規定，而使解僱成為合法呢？（新聞連結）

資遣員工必須有相當的事由

在勞動基準法（下稱勞基法）第11條、第12條，分別規定有雇主得對勞工終止勞動契約（就是解僱）之事由；舉例而言，在勞基法第11條第2款的公司「業務緊縮」、跟第5款的勞工「不能勝任」工作，都是常見的資方解僱事由。

本件中，雇主於訴訟中主要主張以「業務緊縮」作為其合法解僱之理由。

解僱事由不是公司隨便掰就能成立

然而，訴訟上有個重要的東西叫作「舉證責任」，而主張對自己有利之事實者，原則上須負責舉證證明之。

在「違法解僱」類型的案件中，由於雇主（通常為公司）應負擔「合法解僱」之舉證責任，所以雇主要能提出事證，證明客觀上確實有合法解僱之事由存在，否則即為違法解僱。

本件中，法院調查被告公司所提出之比較損益表，比較104、105、106年度之公司營收後，發現公司106年度較105年度營收減少幅度不大，甚至也仍較104年度為高，故認定被告公司主張之「虧損或業務緊縮」難以採信。

可以請求賠償的範圍

本件一審民事訴訟中，由員工取得全部勝訴，除了因為新北市就業歧視評議委員會早已評議為性別歧視成立外，我們也不妨參考一下法院判決原告勝訴之損害賠償範圍。

原告主張經法院判決勝訴的部分，包括：

依律師執業上的經驗，類似的個案絕對不在少數，只是許多民眾想到訴訟便覺得費時費力，難免會望之怯步，但往往同時也導致姑息養奸，製造出了更多慣老闆。

希望藉此案例，讓勞工能了解自己在遭遇類似情形時，大概有哪些權利可資主張，以利評估是否應對（前）雇主提起訴訟。

懿品騰達法律事務所

鍾亞達律師

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