｜第53話｜僱傭、承攬、委任（二）

前言

經過上回對於僱傭、承攬及委任的概略介紹與比較後，在本話將近一部介紹「僱傭」的部分。僱傭在民法其實條文不多，只有短短10條。但僱傭契約最重要的規範並不是民法，而是勞動基準法。考量到如果在這要充分說明勞動基準法，勢必會造成篇幅過程的情況，兼顧民法後面契約的介紹不要被壓縮到，這裡的僱傭還是以民法規定為主，之後我們會再針對勞動基準法專文來好好說明。

貳、僱傭

一、定義

民法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」前面其實已經說明過僱傭的定義，重點是在於受僱人與僱用人之間的「從屬性」。從屬性越高，僱傭的性質就越明確，從屬性越低，越有可能解釋為「委任」，甚至「承攬」。相對圖如下：

二、僱用人之權利義務

（一）僱用人之權利

　1.　勞務請求權

規定在民法第482條：「一方於一定或不定之期限內為他方服勞務」。基本上基於受僱人與僱用人之間的高從屬性，這個勞務請求權是專屬於僱用人的權利，沒有經過受僱人同意，不可以任意轉讓給第三人（民法第484條第1項）。

　2.　終止契約權

民法第484條第2項、第485條、第488條第2項以及第489條第1項等規定，規定內容及介紹如下：

　（1）民法第484條第2項規定：「當事人之一方違反前項規定時，他方得終止契約。」

　（2）民法第485 條規定：「受僱人明示或默示保證其有特種技能時，如無此種技能時，僱用人得終止契約。」舉例來說，受僱人在面試時保證自己英文能力很好，僱用人僱用後才發現受僱人根本不會英文，此時如果要求僱用人必須忍受受僱人的不誠實而繼續僱用受僱人，將破壞僱用人與受僱人之間的信賴感，從而影響從屬性的緊密連結，是以民法賦予僱用人在此時終止契約的權利（在勞動基準法則是規定在第11條及第12條）。

　（3）民法第488條第2項規定：「僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣。」這條基本上在現行的勞動基準法規定下，對於僱用人而言已經沒有適用的機會，只有受僱人可以隨時主張終止僱傭關係（也就是辭職不幹囉）。

　（4）民法第489條第1項規定：「當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。」單看民法規定其實不清不楚，什麼叫做「重大事由」？此部份或許可以從勞動基準法去看，第11條及第12條基本上可以解釋為對僱用人來說的「重大事由」；而勞動基準法第14條基本上也可以解釋為對受僱人來說的「重大事由」。

　3.　損害賠償請求權

　（1）民法第487條之1規定：「受僱人服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向僱用人請求賠償。前項損害之發生，如別有應負責任之人時，僱用人對於該應負責者，有求償權。」這條其實就是延續第483條之1的損害賠償請求權。對僱用人來說，如果有另外應該負責的人，僱用人在賠償受僱人後，回過頭來對於真正該負責的人仍然會有損害賠償請求權。