你知道嗎？職場性騷擾，不只行為人，雇主也是會有責任的！｜陳建佑律師

這幾天「性騷擾」的議題又浮上檯面，大部分的民眾都是關注在行為人的行為是否構成有刑事上的性騷擾罪，但性騷擾另有民事損害賠償的問題。

尤其在職場上，常因同事或廠商沒有意識到自己的言語或行事輕挑或有冒犯，例如說黃色笑話、帶有性暗示的談話內容、觸摸對方身體，或許只是開玩笑，但只要被害人主觀上覺得被冒犯了、覺得不舒服，很可能就會構成「性騷擾」。

在刑事上的性騷擾罪與民事上因性騷擾的損害賠償，由於立法目的、作用的不同，要件也不盡相同。刑事的要求比較嚴格，判斷的標準也較細膩，所以性騷擾罪成罪並不容易。反觀民事上對於性騷擾的損害賠償，相較之下就容易許多。最近在新竹某國立大學，有位女職員因被有業務上往來的廠商負責人多次以帶有性暗示及性別歧視的言語、簡訊所騷擾。該名女職員雖然多次表示不舒服並不願意談論，但該名廠商負責人仍時常以此為話題，不斷地對該名女職員性騷擾。最後該名女職員依民法、性別工作平等法等規定，向該名廠商負責人及該國立大學請求賠償精神慰撫金。

法院在審理後，整理並簡要分述如下：

一、什麼是性騷擾

首先，所謂的性騷擾，在性別平等法第12條中有列舉二種情況，而在本案中主要是第一款的情形「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」，且依同條第2項的認定「前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」，簡言之，判斷是否構成性騷擾，在法律層面而言，應採取一般合理個人之客觀認定標準，惟就被害人方面，應重視其主觀感受之認知，也就是說綜合被害人的主觀感受及一般人在合理的觀點，當兩者所得結論相同時，即認為構成性騷擾。

二、該名廠商部分

（一）法院認為該名廠商負責人所為具有性意味或性別歧視的言詞或行為，對其造成敵意性或冒犯性的工作環境，致侵犯到該名女職員的人格尊嚴，構成性騷擾。

（二）而依據性別平等工作法第27條第1項、第29條規定：「受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任」、「前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」認為該名廠商負責人應與國立大學賠償該名女職員精神慰撫金10萬元。

三、該國立大學部分

（一）由於該國立大學身為雇主，有其提供友善職場環境的義務，此為雇主附隨義務中的保護勞工人格權的義務（包含防止性騷擾的義務），而依性別工作平等法第13條第2項規定：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」法院認為該國立大學在性騷擾事件發生後，對於較為直接立即有效之「隔離」補救措施，雖有採取，但始終未能落實，該名廠商負責人還是時常進入女職員所屬的辦公室，可見該國立大學於系爭性騷擾事件事後糾正與補救態度之輕忽。除此之外，該國立大學亦沒有其他立即有效的措施，所以認為該國立大學違反了性別工作平等法第13條第2項的規定。

（二）法院依性別平等工作法第28條、第29條及民法第184條第1項前段、第2項、第195條第1項前段等規定，認為該國立大學應賠償女職員精神慰撫金10萬元。