《勞動事件法施行運用的幾個重要關鍵》吳俊達律師

勞動事件法（下稱本法，請搭配本文使用）已於民國109年1月1日正式施行，全國勞工引領期盼其實效，而勞動法之實務工作者無不摸著石頭過河，為新法的操作運用費盡心思。關於本法的施行，未來勢必會有諸多法律問題需待勞動法、民事訴訟法學界及實務界共同切磋研究，以期各項制度之精進。

本文謹先拋磚引玉，就筆者過去執業經驗、迄今觀察及思考，說明幾個「勞動事件法」（下稱本法）施行運用上的關鍵：

一、「勞動調解程序」是本法的關鍵核心。

不同向來勞動局的行政調解，本質上就是開庭，採取3/3/3結案原則（三位調解委員、三個月內、進行三次調解程序，條文見本法21、24，以下同），可以同步爭點整理、調查事證（24），也可以併案調解（19）、通知利害關係人到場陳述（24）。面對新制，勞資雙方均應該以「開庭等級」進行準備，而不是如行政調解現況之「道德溝通平台」。

根據經驗，本法設計的3/3/3原則（21、24）、一次辯論終結原則（32）、第一審六個月內審結原則（32），立意良善，但實際上落實頗具挑戰性。應注意的是，案件求快未必是好事，因為駁回勞方請求的判決，大多時候比起判決勞方勝訴的判決，要來得好寫。

未來行政調解會不會因此萎縮，關鍵在於：勞方「律師費」補助標準（依勞動部專案、勞工權益基金方案），是否仍必須先經過行政調解程序。

二、不過，並非所有案件都適合「直接」進行勞動調解程序

尤其是「重大職災案件」，因為涉及到勞動能力減損程度（全人減損％）的鑑定，故應先送專科醫師鑑定，鑑定報告完成後，再進行勞動調解或開庭，以求效率，否則開庭只是各說各話。

部分複雜的案件，也可以由法官先開庭進行事實及爭點整理，再回頭進行「勞動調解程序」，可避免耗費其他兩位調解委員的時間。

基於「程序處分權」、「程序選擇權」之民事訴訟法程序法理，只要當事人合意，相關訴訟程序宜盡可能靈活運用，以滿足、兼顧當事人實體利益及程序利益之平衡。

三、因為有強大功能的「勞動調解程序」，所以本法關於「勞動事件」的定義（2、3），應採取功能性解釋，予以從寬認定，方符合立法目的。

簡單說，判斷「是否為勞動事件」，應以原告（勞方）主張為準，暫不考慮被告（資方）抗辯，使案件得以適用本法之勞動調解程序。

「雙方契約關係有無勞基法的適用」，無關「雙方爭議是否適用勞動事件法」，只要原告主張雙方契約關係應適用勞基法，就有勞動事件法（程序法）之適用。

至於，勞動調解不成立後，當法院審理亦不認為雙方具勞動契約關係或僱傭關係，比如法院可能認為是承攬關係或委任關係，則是「法院是否駁回原告之訴」的實體法律關係判斷問題。

不過，如果法院認為，勞方有其他法律上請求權可以主張時，比如：委任報酬請求權、承攬報酬請求權，此時，法院應先行使闡明權，曉諭勞方是否變更或追加訴訟標的，而不應逕行駁回原告之訴。

勞方如有委任律師，面對「非典型勞動契約」、「規避勞基法之契約型態」、「契約定性或為僱傭或為承攬不明」的訴訟爭議，律師應注意存在複數、不同訴訟標的法律關係（請求權基礎）的可能性，縱使基於訴訟策略考量未於起訴時即全部排序主張，至少在勞動調解未成立時，亦應考慮追加之，避免遭判敗訴而必須另行起訴的不利益。

四、本法為了減輕勞工的訴訟障礙，除了採取「便利勞工法庭原則」外（5、6、7），更在「裁判費及執行費負擔」上大幅減輕計算標準（11、12、13、14），甚至工會提起不作為訴訟、團體訴訟逾100萬以上部分免徵裁判費（13），可謂立法鼓勵勞工或工會勇於進行法律戰捍衛自身權益。

因此，資方向來倚仗高訴訟成本來抑制勞工起訴的想法，未來需要全面調整心態。當勞動訴訟的程序障礙、訴訟成本大幅降低，關於爭議個案，在專業律師分析下，若雇主評估較站不住腳時，似應改採企業內協商、訴訟前調解方式，以解決爭議，避免在付出法律賠償外，還須承擔勞檢折磨及行政裁罰，更可能因媒體報導損害企業經營形象。

五、本法特殊設計了「保全程序」（46~50），例如：確認僱傭關係存在、調職等爭議定暫時狀態假處分，未來重要性不亞於本案訴訟，而成為本案訴訟的前哨戰。勞方如能贏得「保全程序」，將有助於本案訴訟的和解，或至少改變雙方談判態勢。

如以「確認僱傭關係存在之假處分」為例，雙方在前哨戰中進行攻防的爭執關鍵，會在兩個要件的「釋明」（49）：（1）勞工有勝訴之望（注意，不是顯有勝訴之望）、（2）雇主繼續僱傭非顯有重大困難。

關此，新法進一步規定了不當勞動行為裁決之決定書，可替代勞工聲請保全程序時必須「釋明」的佐證（46），讓新法的保全程序與勞資爭議處理法、工會法規定的裁決機制可以對接運用。

因為上述定暫時狀態假處分，顯然具有「本案訟爭性」，故雙方的程序保障即需予以強化，因此勞動法院似應經「開庭審理」假處分聲請，或至少應通知雙方書面陳述意見，方為裁定。

在「程序制度機能論」下，各項訴訟、非訟程序均可以因應個案需要，依據「最佳功能性」作相互對接或轉換。因此，本法的保全程序也可以考慮，經由開庭通知雙方陳述意見，並在兩造合意下，移付「勞動調解程序」，或依民事訴訟法進行之調解程序，並在調解程序中連同本案訴訟之相關爭議一併解決之。

六、本法大幅提升「工會」的法律權能，例如：不作為訴訟、團體訴訟，賦予工會從「預防性觀點」來進行法律戰。甚至，由工會進行訴訟，比多數勞工併案起訴，需要繳納的裁判費，將更加優惠（13）。

當然，本法關於團體訴訟是採取「加入制」（42），允許「非會員」搭工會便車，加入工會提起的團體訴訟，這點是基於「擴大紛爭解決一次性」的程序法理，但可能悖離大多數工會基於鼓勵加入工會而偏好「禁搭便車」的思考。故未來制度成效如何，尚待觀察。

七、根據本法關於工資或工時推定的規定（37、38），在所有勞動事件中，不論案由、訴訟標的，只要涉及「工資金額」、「工作時間」在認定上發生爭執時，都會發生「有利勞方之推定效果」。

因此，未來雙方訴訟的攻防重點，勢必延伸至雇主提出之修訂勞動契約、工作規則、各類獎金辦法、工資清冊、出勤紀錄等記載內容，是否足以作為「反對證據」（概念上為本證）？又，上述文件記載內容，如形成定型化契約性質之「證據契約」，是否不拘束勞工（33）？

應注意的是，上述工資、工時推定的法律效果，僅限於個別的勞動事件，未來勞動行政機關進行裁罰時，如：雇主違反勞保條例第72條、勞基法第21、22、23、24條、第30條各項、第32、34、35條，原則上應不得援引上述工資或工時推定，作為裁罰依據。

尚詰法律事務所

吳俊達 律師

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