雇主可以隨意調動員工工作嗎？-淺談勞基法「調動五原則」｜高誌緯律師

最近有人問我，因為公司內部有傳聞會做一些人事調動，所以很擔心自己的工作會有所調動，想瞭解一下雇主是否可以單方面的對於員工為調動工作的行為？

首先，我們需要瞭解一下，現行法律有沒有針對雇主調動員工工作做出明文規範。按《勞動基準法》(下稱《勞基法》)第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合「調動五原則」。再按《勞基法施行細則》第7條規定，勞動契約的內容應包括：工作地點、工作內容、薪資計算及給付方式、休假規則、獎懲規定及員工福利等，所以當雇主想調整員工工作內容時，就會涉及到勞動契約中變更的問題。

既然是涉及勞動契約的變更，就需要經過勞資雙方都同意的情況下，才會發生拘束雙方之效力。在這邊必須順帶一提的是，契約的成立，除非雙方另有約定需用一定方式外，《民法》第153條規定，在雙方互相表示意思一致時，無論其為明示或默示，契約即為成立。所以縱使雇主跟員工未曾簽訂書面勞動契約，只要雙方口頭上有勞務契約的合意時，勞務契約即成立。

勞動契約中，通常會有「如有業務需求，員工應同意接受調動」之約定，本文認為，此時雇主雖可依業務需求調動員工工作，惟依《勞基法》第10條之1規定，雇主於調動員工工作時，仍須符合「調動五原則」。那我們就來看一下規定之內容：

一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的

也就是說雇主對於員工工作之調動，其目的必須要有正當性，不可僅依其個人對於該名員工之主觀好惡，即任意調動員工之工作，但須注意者，本款但書規定，當法律另有規定時，從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更

簡單的說，就是對於當初簽訂勞動契約時所談的條件，即《勞基法施行細則》第7條規定所規定之契約應記載內容，均不得作不利於員工之變更。而所謂不利之變更，係指會對於員工的生活產生不利影響之情形。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任

就是當調動後之工作內容顯然非員工可以勝任的情形，即難認該職務之調動具有合理性。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助

就是當調動工作涉及工作地點的變更，進而影響了勞工通勤成本，那麼雇主即應主動對員工有合理之補償或必要的協助（例如租屋補貼或交通津貼等）。

五、考量勞工及其家庭之生活利益

此涉及企業須負的社會責任，所以在調動員工工作時，尚須考慮對於員工及其家庭生活是否產生影響。

以上即為《勞基法》第10條之1所列舉的調動員工工作須符合的五款規定，惟並非只要符合其中之一款規定就可以認定是合法的工作調動，而是該調動工作之行為必須同時符合該5款規定始可。

那麼如果雇主違法調動員工工作時，員工可以透過什麼管道對於自己的權利進行救濟呢？本文認為，除可藉由公司內部程序向雇主提出抗議，或向勞動局申請勞資爭議調解之外，按《勞基法》第14條第1項第6款規定，當雇主違反勞動契約，致有損害勞工權益之虞時，勞工除了可以不經預告終止勞動契約之外，並得依同法第17條規定，向雇主請求資遣費，可別讓自己的權利睡著囉!